在招聘过程中应用UX-Workshop技术

用户体验工作坊是密集的协作会议，用于解决问题，并在整个设计时间轴上推动特定挑战的进展。虽然这些研讨会通常用于项目的用户体验和设计，相同的促进和用户体验技术可以应用于招聘过程。

如果你的招聘流程是无组织的，或者对优秀候选人的标准似乎是武断的，那么把一个明确的结构放在合适的地方将会简化你的招聘流程。

成为一个组织或团队

通常，当招聘过程脱节时，是因为组织或团队没有一个清晰的愿景在一个新的候选人或职位上寻找什么。这个问题可以通过在搜索和面试候选人之前强调团队需求的一致性来缓解。

为了充分利用招聘过程，一定要设定明确的目标。这些目标帮助团队在招聘过程的每一步，从最初的候选人筛选到最后的面试，建立共同基础。把这个过程想成发现车间，其中之一5种类型的UX研讨会．

我们可以用同样的方法三个构建块从UX-workshop议程，以配合我们的招聘过程:

• 目标:招聘这个新候选人或职位的预期结果或最终结果
  • 这个候选人或角色对组织有什么需求?
  • 一旦这个候选人加入我们的团队，我们能做什么?
  • 如果我们……会发生什么不填补这一空白?
• 问题:团队为了达到既定目标而需要收集的信息
  • 这个角色或候选人将如何与团队中的其他人合作?
  • 团队目前在哪里挣扎?这个人将如何利用这些差距?
  • 一旦这个人加入我们的团队，我们将拥有什么样的技能?
  • 如果我们雇佣这个人，我们还有哪些空缺?
• 过程:团队或组织为收集所需信息而进行的活动
  • 我们将如何评估应聘者的技能?
  • 我们什么时候才能知道我们找到了合适的伴侣?
  • 我们将如何缩小符合我们标准的多个候选人的范围?

在评估候选人时要发散和收敛

通常，招聘过程会涉及很多不同的人:筛选简历的招聘人员，进行电话面试的经理，现场面试提问的团队成员，等等。这些人对于如何与求职者共事有着不同的看法，因此，这些人都应该以某种方式被纳入最终的招聘评估中。

我们可以借diverge-and-converge技术用于用户体验研讨会，收集招聘过程中所有成员的观点，并将其缩小到最终路径。

一种方法是建立一个表格，从招聘过程中收集求职者的反馈。这个表格应该允许筛选者和面试者留下他们对候选人的反馈。面试过程的这一方面是分开进行的，这样面试官在给出意见时就不会被其他人(可能是比自己更有影响力的人)所偏见。

一旦收集到反馈，团队就可以集中讨论差异。个人排名是一个指导，以促进讨论和不决策过程的结束。这些讨论可以帮助你缩小候选人的范围，或者进一步确认你的领先者是正确的候选人。

以下是一些讨论要点:

• 这个候选人需要多少培训才能获得最高评级?
• 候选人是否了解x弥补…的不足y？
• 对于排名范围很广的技能:你在面试中听到或感知到的什么让你如此评价?

使用优先级矩阵缩小候选人范围

我们使用优先级矩阵基于客观的、相关的标准而不是主观的意见在UX过程中做出决定。我们还可以在招聘过程中使用它们来筛选我们面试过的优秀候选人。把这个步骤看作是优先级研讨会，这是五种UX研讨会中的另一种。

用对组织有意义的标准建立一个或多个矩阵。一个好的方法是创建一个带有更一般标准的矩阵，另一个则包含更具体的标准。一些例子包括:

• 通用标准
  • 候选人的技能水平
  • 企业文化(候选人能给团队或公司带来的新想法或新视角)
• 具体的标准
  • 设计技能(或研究、内容等)
  • 沟通的想法
  • 能够分配客户项目
  • 组织成本(工资、培训等)

使用这些矩阵将帮助招聘团队缩小候选人范围，直到找到合适的人。

结论

用户体验研讨会对于创造良好的用户体验和与我们的团队合作至关重要。我们可以在组织内部使用同样的技术来建立有效的招聘流程。

考虑尝试讨论的技术，然后进行回顾会议讨论如何在未来改进这个过程。与任何UX活动或技术一样，迭代过程，直到它适合您的团队。